Porzucenie pracy, likwidacja składek i opuszczenie rodziny

Autor

Pracownik, który nie ma zamiaru więcej stawić się w pracy i nie poinformuje o tym pracodawcy, musi liczyć się z konsekwencjami, które mogą być dla niego dotkliwe i w ostateczności prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a przyczyną tego będzie porzucenie pracy przez pracownika. Czasami argumentem skłaniającym do porzucenia pracy jest konieczność bezzwłocznego jej podjęcia w nowej firmie. Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z natychmiastowym skutkiem w dwóch przypadkach, tj. ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika oraz z uwagi na stwierdzony orzeczeniem lekarskim szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika i nieprzeniesienie pracownika we wskazanym w tymże orzeczeniu terminie do innej – odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje – pracy. W innym wypadku obowiązują pracownika odpowiednie okresy wypowiedzenia.

Tryb porzucenia pracy

W poprzednim stanie prawnym tryb porzucenia pracy funkcjonował jako prawnie przewidziany tryb ustania zatrudnienia i skutkował wygaśnięciem umowy o pracę. Wygaśnięcie umowy z powodu porzucenia pracy było z kolei traktowane jako równoznaczne z dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy przez pracodawcę.

W obecnym znaczeniu porzucenie pracy oznacza nagłe, nieprzewidziane i stałe zaprzestanie przez pracownika pracy, bez usprawiedliwienia.

Obecnie w przypadku porzucenia pracy stosunek pracy trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć czynności w celu formalnego rozwiązania umowy o pracę.

Porzucenie pracy przez pracownika – skutki

Nieusprawiedliwiona absencja stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co powoduje, że pracodawca ma możliwość rozwiązania łączącej go umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia. Aby jednak pracodawca mógł skorzystać z takiego rozwiązania, musi upewnić się, że nieobecność pracownika nie jest spowodowana okolicznościami od niego niezależnymi.

Pracodawca, który chce zastosować tryb dyscyplinarny, musi pamiętać o spełnieniu wymogów formalnych dotyczących zastosowania rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej jej rozwiązanie.

W przypadku gdy w zakładzie występuje organizacja związkowa, która chroni interesy pracownika, pracodawca rozwiązanie umowy musi poprzedzać zasięgnięciem jej opinii. W tym celu pracodawca zawiadamia tę organizację o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony/nieokreślony itd.) bez zachowania okresu wypowiedzenia (dyscyplinarnie) musi:

  • nastąpić na piśmie,
  • określać przyczynę uzasadniającą to rozwiązanie,
  • zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika w terminie 14 dni, do właściwego sądu pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne nie jest jedynym dotkliwym skutkiem w razie porzucenia pracy przez pracownika.

W niektórych przypadkach pracodawcy decydują się na skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego w celu uzyskania odszkodowania.

Jeżeli pracodawca w związku z porzuceniem pracy przez pracownika odniósł szkodę, może wystąpić wobec niego z roszczeniem o odszkodowanie na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.

Pracodawca ma również możliwość zastosowania środka dyscyplinarnego w postaci kary pieniężnej, jednak przed nałożeniem kary powinien wysłuchać pracownika, co w przypadku jego nieobecności w pracy będzie niemożliwe. Tym samym automatycznie wyklucza się zastosowanie takiego środka dyscyplinującego.

POLECAMY

Ogłoszenia o pracę z całej Polski

  • Poznaj wybrane oferty pracodawców
  • Weź udział w rekrutacji
  • Podziel się opinią

ZOBACZ OGŁOSZENIA

Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku

Porzucenie pracy a wynagrodzenie

Pracownik, który nie stawia się do pracy z przyczyn nieusprawiedliwionych, nie ma prawa do wynagrodzenia za nieprzepracowane dni.

Pracodawca powinien również rozliczyć się z pracownikiem, wypłacając mu wypracowaną część wynagrodzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz inne należności wynikające ze stosunku pracy.

Porzucenie pracy w świadectwie pracy

Powinien również niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, wskazując jedynie tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy, ale nie podając przyczyny wypowiedzenia, którą jest niestawienie się w pracy pracownika.

Wydanie dokumentu świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

Często pracownicy, którzy porzucają pracę, nie rozliczają się w pracodawcą z powierzonych zadań bądź rzeczy, to jednak nie uchyla omawianego obowiązku pracodawcy wydania świadectwa pracy.

Porzucenie pracy – czy zawsze musi być zastosowany tryb dyscyplinarny?

Pracodawca, który chce rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z powodu porzucenia przez niego pracy, nie jest zobligowany do zastosowania trybu dyscyplinarnego. W takiej sytuacji pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę, jak i porozumieć się z pracownikiem w kwestii rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Perspektywa podjęcia nowego zatrudnienia przez pracownika na korzystniejszych niż dotychczasowych warunkach skłania niekiedy do natychmiastowego rozstania z aktualnym pracodawcą.

Jednak pracownik nie zawsze musi porzucać pracę, ponieważ nie chce czekać do zakończenia okresu wypowiedzenia. Dlatego warto przed podjęciem ostatecznych kroków spróbować porozumieć się z pracodawcą i rozwiązać stosunek pracy w trybie porozumienia stron.

Pracodawcy również zależy na ciągłości zatrudnienia i prawidłowej organizacji czasu pracy w firmie.

Porzucenie pracy, likwidacja składek i opuszczenie rodziny

Porzucenie pracy – konsekwencje dla pracownika

W czasach, gdy to praca czeka na pracownika, coraz częściej dochodzi do sytuacji, że pracownik zachęcony perspektywą lepszych warunków zatrudnienia decyduje się na porzucenie pracy.

Dzieje się tak niekiedy po nieudanej próbie rozwiązania umowy za porozumieniem stron, gdy pracodawca nie zgadza się na szybsze zakończenie stosunku pracy niż to wynika z Kodeksu pracy lub po prostu pracownik nie przychodzi do pracy i urywa kontakt z firmą.

Umowa o pracę obowiązuje obie strony. Zarówno pracodawca nie może rozstać się z pracownikiem z dnia na dzień, jeżeli nie ma ku temu podstaw dyscyplinarnych, jak i pracownik nie może opuścić miejsca pracy bez okresu wypowiedzenia, jeżeli pracodawca nie dopuszcza się nieprawidłowości uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Chroni to obie strony, gdyż zarówno pracownik nie może zostać pozbawiony z dnia na dzień środków do życia, jak i pracodawca nie może mieć kłopotów w firmie z powodu porzucenia pracy przez pracownika, gdyż jak wiadomo, znalezienie zastępstwa w krótkim czasie nie jest proste.

Co jednak może zrobić pracodawca, gdy pracownik decyduje się na porzucenie pracy?

Jakie konsekwencje ma porzucenie pracy przez pracownika?

W stanie prawnym obowiązującym obecnie nie ma przepisów dotyczących porzucenia pracy. Do 2 czerwca 1996 r. obowiązywał art. 64 kp, który regulował kwestię porzucenia pracy przez pracownika. Konsekwencją było wygaśnięcie stosunku pracy.

Ustawodawca zrezygnował z tego przepisu i obecnie porzucenie pracy przez pracownika nie powoduje automatycznego zakończenia stosunku pracy. To pracodawca musi wykonać kroki w celu rozwiązania umowy o pracę z takim pracownikiem.

 

Zobacz też:

Co pracodawca powinien zrobić w razie porzucenia pracy przez pracownika?

W tym celu powinien rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych – na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kp, czyli wręczyć pracownikowi dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

Obowiązkiem pracownika wynikającym z umowy o pracę jest świadczenie pracy w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę. Porzucenie pracy jest bardzo istotnym złamaniem tej zasady i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy w ten właśnie sposób.

Należy przy tym pamiętać, że tak jak przy każdej innej dyscyplinarce pracodawca ma miesiąc od momentu powzięcia informacji o przewinieniu pracownika na wręczenie mu dyscyplinarnego zwolnienia z pracy.

Najprostszą formą wręczenia pracownikowi rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest wysłanie jej listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Nawet jeżeli pracownik nie odbierze przesyłki, to w 7 dniu od drugiego awiza stosunek pracy rozwiązuje się.

Oczywiście w sytuacji, gdy pracownik lub któryś z domowników odbierze list polecony, datą zakończenia stosunku pracy będzie data odbioru, ale w przypadku, gdy nie odbierze w ogóle przesyłki i tak zostanie zwolniony, gdyż jak podkreślił Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 5 października 2005 roku: „Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy” (I PK 37/05). Chodzi o to, że to pracownik musi udowodnić, że nie odebrał listu poleconego od pracodawcy, gdyż nie było go w miejscu zamieszkania, bo np. przebywał w szpitalu, sanatorium czy w innym miejscu i z ważnego powodu nie mógł powiadomić pracodawcy o zmianie swojego adresu. Nie było także żadnego domownika, który mógłby odebrać przesyłkę w jego imieniu. W przeciwnym razie przesyłkę uważa się za doręczoną.

  • Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, w tym wypadku z powodu porzucenia pracy, jest skutecznie złożone, jeżeli pracownik z własnej woli nie odbiera przesyłki pocztowej zawierającej oświadczenie pracodawcy, mając realną możliwość zapoznania się z jej treścią.

Otrzymanie dyscyplinarki przez pracownika niesie ze sobą poważne konsekwencje. Przede wszystkim adnotacja w świadectwie pracy może skutecznie zepsuć reputację pracownika na kolejne lata, a także uniemożliwić pobieranie zasiłku dla bezrobotnych przez pierwsze 6 miesięcy.

See also:  Czy komornik zajmie wspólne mieszkanie za długi męża?

Należy przy tym pamiętać, że do czasu upływu terminu drugiego awiza nieodebranego przez pracownika jest on nadal pracownikiem i mimo że nie świadczy pracy, a wynagrodzenie za ten czas mu się nie należy, to nabywa prawo do urlopu i jeżeli nieobecność pracownika przedłuży się na następny miesiąc, pracodawca będzie musiał mu wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Czy każde opuszczenie stanowiska pracy stanowi porzucenie pracy i może stać się podstawą do wręczenia dyscyplinarki?

Pracodawca przed wręczeniem pracownikowi rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika powinien dokonać głębokiej analizy, gdyż taki sposób rozstania się z pracownikiem może być dopuszczalny jedynie w bardzo ściśle określonych przypadkach.

Należy się zastanowić, czy ta nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy oznacza porzucenie pracy, czy tylko opuszczenie miejsca pracy spowodowane np. złym samopoczuciem lub inną ważną sprawą osobistą pracownika. Warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r. (sygn.

II PK 143/11): „Samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 par.

1 pkt 1 KP w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza.

) Przy ocenie czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika”.

Ten sam pogląd wyraził także Sąd Najwyższy w wyroku z 1 października 1997 roku (I PKN 300/97): „Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par.

1, pkt 1 KP) należy wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.

(…) Nieusprawiedliwione opuszczenie pracy ujmowane w kategoriach zawinienia – podobnie, jak i wina – podlega stopniowaniu (opuszczenie pracy z uwagi na towarzyszące mu okoliczności oraz stan świadomości i wolę sprawcy czynu jest bardziej lub mniej nieusprawiedliwione”.

POLECAMY

Rozliczaj wygodnie pracowników online!

  • Generuj umowy i wyliczaj wynagrodzenia!
  • Rozliczaj składki i podatki online!
  • Zapomnij co to Płatnik!

Załóż bezpłatne konto

Zacznij bezpłatny 30 dniowy okres próbny bez żadnych zobowiązań!

Trzeba zatem zawsze uważnie rozpatrzyć każdy przypadek z osobna, aby nie narazić się na roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. W pierwszym przypadku pracownik może domagać się także wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Również w sytuacji, gdy pracownik usprawiedliwi nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 416/97), „Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenia obowiązków pracowniczych”.

Zgodnie z rozporządzeniem z dnia 15 maja 1996 r. pracownik zobowiązany jest zawiadomić pracodawcę niezwłocznie o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności.

Dostarczenie, nawet po terminie, zwolnienia lekarskiego zawsze jest dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy. Czasami może się zdarzyć, że obłożna choroba, wypadek czy inne okoliczności uniemożliwiają poinformowanie pracodawcy o nieobecności w pracy.

Nie jest to jednak to samo, co opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, za które to można zwolnić dyscyplinarnie pracownika.

Jakie są rodzaje porzucenia pracy przez pracownika?

W praktyce porzucenie pracy przez pracownika zachodzi na dwa sposoby:

  1. Pracownik informuje, że chciałby zakończyć pracę bez okresu wypowiedzenia, najszybciej jak to możliwe i najlepiej za porozumieniem stron. Pracodawca nie wyraża na to zgody, gdyż nie ma w danym momencie odpowiedniej osoby, która może przejąć obowiązki odchodzącego pracownika.

    Wtedy pracownik oświadcza, że i tak odchodzi i nie pojawia się w pracy. W tej sytuacji pracodawca może dochodzić od pracownika odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (na podstawie art. 61¹ kp).

    Najlepiej, aby rozmowa z pracownikiem odbywała się przy świadkach i był sporządzony protokół ze zwolnienia się pracownika. W świadectwie pracy pracodawca wpisuje rozwiązanie przez pracownika umowy w trybie art. 55 par. 1 kp, tzn. z winy pracodawcy.

    Jako że była to przyczyna niesłuszna, pracodawca może na tej podstawie domagać się odszkodowania od pracownika.

  2. Pracownik nie przychodzi do pracy bez słowa wyjaśnienia.

    W tym przypadku nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, tylko pracodawca musi sam wypowiedzieć umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

    Co ważne, jeżeli pracownik zdecydował się na porzucenie pracy w ten sposób, pracodawca nie może żądać od pracownika odszkodowania na podstawie art. 61 kp.

Jeżeli pracownik decyduje się na porzucenie pracy bez słowa wyjaśnienia, można zwolnić go dyscyplinarnie, ale nie można żądać odszkodowania. Rekompensaty można żądać, jeżeli pracownik zwolni się z dnia na dzień z winy pracodawcy w trybie art. 55 par. 1¹ kp.

Porzucenie pracy – jakie konsekwencje?

Czy porzucenie przez pracownika pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę? Kiedy takie zachowanie pracownika będzie skutkowało konsekwencjami finansowymi?

Do dnia 2 czerwca 1996 r. porzucenie pracy przez pracownika stanowiło przyczynę wygaśnięcia stosunku pracy. Zgodnie z obowiązującym wówczas art.

64 § 2 kodeksu pracy, wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociągało za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiązały z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidywały skutki dalej idące.

Wspomniana regulacja została jednak uchylona przez ustawodawcę. Co zatem grozi pracownikowi, który z dnia na dzień przestaje pojawiać się w pracy na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów prawa pracy?

Kiedy mamy do czynienia z porzuceniem pracy?

Wyjaśnić należy, że nie każdą nieobecność w pracy pracownika uznaje się za porzucenie przez niego pracy.

Otóż, pracownik musi mieć świadomość, że brak pojawienia się przez niego w pracy lub opuszczenie miejsca pracy stanowić będzie porzucenie pracy, jak również swoją wolą obejmować musi porzucenie pracy – innymi słowy, pracownik musi „chcieć” porzucić pracę (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 300/97, Legalis numer 31640).

Redakcja poleca: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Dlatego, aby brak pojawienia się pracownika w pracy nie został odczytany przez pracodawcę jako porzucenie przez niego pracy, pracownik zobowiązany jest niezwłocznie poinformować pracodawcę o przyczynach swojej nieobecności. Powyższy obowiązek wynika wprost z § 2 ust.

2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632 z późn. zm.

), dalej określane jako „Rozporządzenie”, zgodnie z którym:

„W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego”.

Niemniej jednak przed stwierdzeniem, że pracownik porzucił pracę (i można mu wręczyć „dyscyplinarkę”), pracodawca powinien przedsięwziąć kroki celem uzyskania od podwładnego informacji, dlaczego był nieobecny w pracy.

Jakich formalności musi dopełnić pracodawca, aby zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który porzucił pracę?

W pierwszej kolejności pracodawca powinien się upewnić, że nieobecność pracownika w pracy nie wynika z przyczyn od niego niezależnych (niezawinionych). W tym celu pracodawca powinien podjąć kroki w celu skontaktowania się z takim pracownikiem, np.

telefonując do niego lub wysyłając gońca, aby ten sprawdził, czy pracownik przebywa w domu.

Z działań podjętych w celu nawiązania kontaktu z pracownikiem, który nie pojawił się w pracy, pracodawca powinien sporządzić notatkę służbową, którą następnie należy wpiąć do akt osobowych takiego pracownika.

W sytuacji, gdy próba skontaktowania się z pracownikiem nie dostarczyła żadnych informacji o tym, gdzie aktualnie pracownik przebywa, jak również, gdy pracownik nadal nie pojawia się w pracy, kolejnym krokiem, który powinien podjąć pracodawca w celu zakończenia trwającego stosunku pracy, jest doręczenie takiemu pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

W tym celu pracodawca zobowiązany jest wysłać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia listem poleconym (najlepiej za zwrotnym potwierdzeniem odbioru), na adres pracownika znany pracodawcy (a zatem nie tylko na adres stałego zamieszkania pracownika, ale również inny adres, pod którym czasowo przebywa pracownik, jeśli informację o czasowym przebywaniu pracownika pod innym adresem posiada pracodawca). Oczywiście oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym spełniać musi wszystkie wymogi, które stawia w tym zakresie k.p.

See also:  Podział majątku z uwzględnieniem długu

W sytuacji braku odebrania listu przez pracownika, pomimo jego dwukrotnego awizowania, umowa o pracę rozwiązuje się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania, co potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 23 stycznia 1998 r.

, a mianowicie: „Wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w związku z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art.

264 par. 1 KP.” (sygn. akt I PKN 501/97, Legalis numer 42788).

Pracownik ma możliwość odwołania się od rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w nieprzekraczalnym terminie 14 dni od doręczenia mu oświadczenia pracodawcy.

Bieg tego terminu rozpocznie się od dnia, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Jednak zgodnie z art. 265 k.p.

pracownik ma możliwość domagania się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania, wykazując jego brak winy w uchybieniu temu terminowi.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracodawca zobowiązany jest niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jako datę rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w świacectwie pracy należy wpisać dzień, w którym upłynął termin drugiego awizowania listu zawierającego oświadczenie pracodawcy.

Kiedy nieobecność pracownika nie uzasadnia wręczenia mu dyscyplinarki?

Nie każda nieobecność w pracy pracownika, nawet ta nieusprawiedliwiona, wynika z chęci porzucenia przez niego pracy. Nie można wykluczyć sytuacji, w wyniku których pracownik nie pojawi się w pracy z powodów losowych.

W szczególności nie uzasadnia rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym dostarczenie przez niego zwolnienia lekarskiego po upływie 7 dni od jego otrzymania, w przypadku gdy opóźnienie to nie wynikało z celowego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa.

Powyższe potwierdza stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 22 września 1999 r., a mianowicie: „Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).” (sygn.

akt I PKN 270/99, Legalis numer 48711).

Wspomniane Rozporządzenie zawiera katalog sytuacji (katalog otwarty), w przypadku zaistnienia których nieobecność pracownika w pracy nie może być traktowana jako nieusprawiedliwiona. Do takich sytuacji zalicza się m.in. stawienie się pracownika na wezwanie sądu, prokuratury, czy stawienie się pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi.

Dodatkowo, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z pracownikiem, który nie pojawia się pracy, bo odbywa karę pozbawienia wolności. Świadczy o tym pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 r.

, o następującej treści: „Pozbawienie pracownika wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy.” ( sygn. akt I PK 74/11, Legalis numer 480513). Na marginesie warto jednak zaznaczyć, że w takiej sytuacji przepisy k.p.

przyznają pracodawcy inną możliwość rozstania się z pracownikiem, który pozostaje osadzony.

Porzucenie pracy a nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy

Warto odróżnić porzucenie pracy od nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Porzucenie pracy zawsze oznacza nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, ale nie każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy będzie oznaczała jej porzucenie.

Co do zasady osoba, która porzuca pracę robi to z zamiarem trwałego rozstania się z pracodawcą, z reguły bez informowania go o tym i dopełniania jakichkolwiek formalności z tego tytułu.

Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, gdy pracownik nie jest w stanie usprawiedliwić swoich nieobecności (nie ma już dni urlopowych/ wyczerpał pulę czterech dni na żądanie), ale pojawia się w pracy i chce nadal pracować.

Typowymi przykładami zachowań pracownika, które mogą zostać zakwalifikowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, co w konsekwencji może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to m.in. rozpoczęcie urlopu przez pracownika, mimo braku formalnej zgody pracodawcy, czy samowolne opuszczenie przez niego miejsca pracy.

Powyższe znajduje potwierdzenie w orzecznictwie, czego dowodem jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 16 września 2008 r., zgodnie z którym: „Rozpoczęcie urlopu na „żądanie” (art. 167[2] KP) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.

52 § 1 pkt 1 KP.” (sygn. akt II PK 26/08, Legalis numer 169211), jak również w wyroku z dnia 18 lutego 2011 r., a mianowicie: „[…] nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie „udzielając” sobie zwolnienia od pracy, na które pracodawca nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art.

52 § 1 pkt 1 KP” (sygn. akt II PK 196/10, Legalis numer 427623).

Gdy pracodawca nie jest zainteresowany rozwiązaniem umowy o pracę z pracownikiem może ukarać go za jego nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy w trybie odpowiedzialności porządkowej.

W szczególności pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości dniówki roboczej za każdy dzień nieobecności pracownika. Dodatkowo, pracodawca może potrącić taką karę z wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi (tak M.

Nałęcz, „Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego za okres nieobecności w związku z porzuceniem pracy”, 2008-10-12, Legalis).

Zobacz również: Czym jest praca w szczególnych warunkach i szczególnym charakterze?

Dodatkowe (majątkowe) konsekwencje dla pracownika, który porzucił pracę

Porzucenie pracy może skutkować koniecznością poniesienia przez pracownika innych, dodatkowych konsekwencji, często bardziej dotkliwych dla jego „kieszeni”, aniżeli tylko utratą przez niego pracy.

Pracodawca, który w związku z porzuceniem pracy przez pracownika poniósł szkodę, może wystąpić do byłego pracownika o odszkodowanie. Roszczenie w tym zakresie przysługuje pracodawcy na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników.

Porzucenie pracy przez pracownika kwalifikowane jest jako działanie zawinione i umyślne, co skutkuje tym, że odpowiedzialność pracownika w takim przypadku nie jest ograniczona do wysokości 3-krotności jego wynagrodzenia.

Pracownik zobowiązany jest w związku z tym do naprawienia szkody, którą doznał pracodawca w pełnej wysokości, obejmującej rzeczywistą stratę, którą poniósł z tego tytułu pracodawca, jak również utracone korzyści, które w przypadku braku porzucenia pracy przez pracownika osiągnąłby pracodawca.

Podsumowanie

Pracownik, który porzuca pracę musi liczyć się z szeregiem negatywnych konsekwencji z tego tytułu. Przede wszystkim pracodawca może z tego powodu rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Dodatkowo pracownik może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą, gdy wskutek porzucenia przez niego pracy pracodawca poniesie szkodę.

Wobec tego, w sytuacji, gdy pracownik z różnych przyczyn musi zaprzestać wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy z dnia na dzień zasadne byłoby, aby porozumiał się w kwestii zakończenia pracy z pracodawcą.

Najkorzystniejszym wyjściem dla pracownika, który natychmiast musi zakończyć stosunek pracy jest rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może bowiem nastąpić w każdym czasie, a strony w treści porozumienia mogą swobodnie postanowić, kiedy nastąpi ustanie stosunku pracy między nimi.

Porzucenie pracy, jako podstawa rozwiązania umowy o pracę

Polecamy serwis: Kadry i płace

Nieobecność w pracy bez usprawiedliwienia podstawą rozwiązania umowy o pracę

Pracownik nieobecny w pracy od kilku dni nie poinformował pracodawcy o przyczynie nieobecności. Czy wysłanie na podany przez niego adres oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy będzie właściwe?

Pracodawca może z pracownikiem rozwiązać umowę nawet w trybie dyscyplinarnym, niemniej zalecana jest ostrożność, bowiem definitywne zakończenie współpracy może okazać się w pewnych sytuacjach nieuzasadnione, a to spowoduje powstanie po stronie zatrudniającego kosztów wynikających chociażby z art. 45 K.p. lub art. 57 K.p.

Należy bowiem rozróżnić nieobecność w ogóle nieusprawiedliwioną od nieobecności usprawiedliwionej z opóźnieniem. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 4 grudnia 1997 r. (sygn.

akt I PKN 416/97, OSNP 1998/20/596) stwierdzając, że pracownikowi, który nie podał w odpowiednim terminie przyczyny swojej nieobecności w pracy, nie można zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

Reguły usprawiedliwiania nieobecności w pracy zostały uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632).

Zgodnie z nimi, jeżeli przyczyna absencji jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia, obowiązkiem pracownika jest uprzedzić o niej pracodawcę. Gdy powody uniemożliwiające stawienie się do pracy zaistnieją później i niespodziewanie, pracownik powinien o tym niezwłocznie zawiadomić.

Termin oraz sposób przekazania informacji mogą być określone przez przepisy ustanowione w zakładzie pracy, a jeżeli nie, to powinno to nastąpić niezwłocznie, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, np.

telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

Pracownik może jednak nie być w stanie dotrzymać tego terminu z powodu usprawiedliwionych szczególnych okoliczności, np. w razie obłożnej choroby przy jednoczesnym braku lub nieobecności domowników, którzy mogliby go wyręczyć.

Gdy pracodawca błędnie przyjmie, że brak usprawiedliwienia jest winą pracownika i uznając to za podstawę rozwiązania umowy, wyśle mu oświadczenie o wypowiedzeniu lub zwolnieniu dyscyplinarnym, działanie jego może zostać uznane przez sąd za bezskuteczne (oświadczenie pracodawcy nie będzie wywoływało skutków prawnych).

See also:  Ślub za granicą a rozwód w Polsce

Porzucenie pracy wiąże się z dyscyplinarką, a nie z wygaśnięciem umowy

Z dniem 2 czerwca 1996 r. przepisy Kodeksu pracy, które normowały porzucenie pracy jako jeden ze sposobów wygaśnięcia umowy o pracę, utraciły moc obowiązującą.

Regulacje te istniały w Kodeksie pracy od dnia jego wejścia w życie, czyli od 1 stycznia 1975 r. Pomimo tego, że nie obowiązują one od prawie dwudziestu sześciu lat, w przekonaniu części społeczeństwa nadal są „żywe”.

Z uwagi na możliwe konsekwencje porzucenie pracy, nieświadomość w tym zakresie może okazać się dotkliwa.

Czytaj również: Doręczenie wypowiedzeń, zwłaszcza porzucającym pracę, to dziś wyzwanie>>  

Czym było porzucenie pracy

Porzucenie pracy było regulowane przez art. 64 i 65 Kodeksu pracy. Ustawa wiązała z nim wygaśnięcie umowy o pracę. Art. 64 par.

1 kp zakładał, że wygaśnięcie umowy wskutek porzucenia pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez zakład pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, chyba że przepisy szczególne przewidują skutki dalej idące. Natomiast art.

65 kp  doprecyzowywał, że za porzucenie pracy uważa się samowolne uchylenie się pracownika od wykonywania pracy, jak i niestawienie się do pracy bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Za datę wygaśnięcia umowy o pracę przyjmowało się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy.

Doktryna była sceptyczna

Głównym celem tej konstrukcji było wyeliminowanie z życia społeczno-gospodarczego porzucania pracy, które pod koniec lat sześćdziesiątych dotyczyło blisko 20 proc. ogółu pracowników zmieniających miejsce pracy.

„Ponadto dla oceny konstrukcji porzucenia pracy nie bez znaczenia jest i to, że mogła ona być wykorzystywana jako instrument zwalczania akcji strajkowych z uwagi na posłużenie się przy jej określaniu szerokimi formułami o małym stopniu precyzji, sprowadzającymi się do stwierdzenia, że porzuceniem pracy jest samowolne uchylanie się od pracy.

Przepisy o porzuceniu pracy nie przyczyniły się do odczuwalnego ograniczenia tego zjawiska” (zob. W. Sanetra, Art. 65, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, Warszawa 2009).

Doktryna wskazywała też, że konstrukcja porzucenia pracy była kontrowersyjna i budziła szereg wątpliwości natury praktycznej.

Bardzo często stan faktyczny sprawy zbliżony do konstrukcji rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika stawiał pod znakiem zapytania trafność decyzji pracodawcy, który uznawał, że doszło do wygaśnięcia umowy o pracę wskutek porzucenia” (zob. M. T. Romer, Art. 64, [w:] Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2012).

Wygaśnięcie tylko z mocy prawa

Zgodnie z poglądami judykatury, porzucenie pracy w rozumieniu przepisu art. 64 kp rodziło z mocy prawa wygaśnięcie umowy o pracę i było zależne wyłącznie od pracownika. Żadne oświadczenie zakładu pracy nie były potrzebne do wywołania takiego skutku (zob.

wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 1978 r., sygn. akt I PR 20/78). Warto też przywołać pogląd Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Łodzi (wyrok z 28 czerwca 1977 r., sygn.

akt I P 690/77), który orzekł, że ustanie stosunku pracy wskutek jej porzucenia jest następstwem określonego zachowania się pracownika. Ustanie tego stosunku nie następuje wskutek jednostronnego oświadczenia woli zakładu pracy, tylko z mocy prawa.

Dlatego też w przypadku skierowania w tej sprawie pisma przez zakład pracy, ma ono jedynie charakter zawiadomienia.

Sąd Najwyższy (w wyroku z 26 lipca 1979 r., sygn. akt I PR 64/79) wskazał, że niestawienie się do pracy, bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności, prowadzi do wniosku, że pracownik porzucił pracę.

To zaś powoduje wygaśnięcie łączącego strony stosunku pracy z mocy prawa, bez potrzeby składania oświadczenia woli przez którąkolwiek ze stron, a nawet wbrew ich woli. Tym samym SN uznał, że zakład pracy nie ma w tym zakresie żadnego wyboru.

Natomiast odmienna praktyka była sprzeczna z prawem.

Nie każde zaprzestanie pracy było jej porzuceniem

Orzecznictwo wyraźne jednak wskazywało, że nie każde zachowanie pracownika polegające na zaprzestaniu świadczenia pracy może zostać uznane za jej porzucenie. SN (w wyroku z 6 marca 1986 r., sygn.

akt I PRN 14/86) wskazał, że jeżeli zakład pracy powierza pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę (w przypadku uzasadnionym potrzebami zakładu pracy), a pracownik nie podporządkuje się temu poleceniu, to naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych z reguły nie będzie mogło być zakwalifikowane jako porzucenie pracy. Wyjątkiem będzie jednak sytuacja, w której z zachowania pracownika będzie wynikało, że ma zamiar zerwać stosunek pracy. W judykaturze podkreślano też, że pracownik nie wykazuje zamiaru porzucenia pracy, jeśli nie stawia się do miejsca pracy położonego w innym mieście, które zostało mu wyznaczone przez pracodawcę na podstawie art. 42 par. 4 kp, tylko przychodzi do pracy w dotychczasowym miejscu (wyrok SN z 16 lutego 1995 r., sygn. akt I PRN 122/94).

Już nie wygaśnięcie, tylko dyscyplinarka

Obecnie porzucenie pracy nie jest uregulowane przepisami Kodeksu pracy i nie skutkuje wygaśnięciem umowy o pracę. Niemniej może ono być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zgodnie z art. 52 par. 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać w ten sposób umowę w trzech przypadkach:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Warto zwrócić uwagę, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ponadto na podstawie art. 52 par. 3 Kodeksu pracy, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, wyraża ona swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Nieusprawiedliwiona nieobecność narusza obowiązki pracownika

Zgodnie z art. 52 par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie zostały one jednak wskazane przez prawodawcę. Należy jednak uznać, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy realizuje tę przesłankę.

Sąd Najwyższy wskazał, że w pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Nawet jednorazowa nieobecność w pracy może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (zob. wyrok z 5 lipca 2017 r., sygn. akt II PK 202/16).

Tożsame stanowisko zostało wyrażone w wyroku SN z 20 października 2015 r., sygn. akt III PK 8/15 (zob. także wyrok SN z 2 marca 2012 r., sygn. akt I PK 120/11). W orzeczeniu podkreślono, że pracownik ma obowiązek zawiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności.

Niewywiązanie się z tego obowiązku w terminie stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Dyscyplinarka to dopiero początek kłopotów

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, zostanie odnotowane w świadectwie pracy. Oznacza to, że przyszły pracodawca będzie wiedział, że do zakończenia pracy doszło z winy pracownika. Zgodnie bowiem z art.

97 par. 2 kp, w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy. Ponadto nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może pociągnąć za sobą konieczność wypłaty odszkodowania.

Pracodawca może bowiem dochodzić naprawienia szkody będącej następstwem odmowy wykonania przez pracownika polecenia dotyczącego pracy i rozwiązania z nim w wskutek tego umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kp. Podstawą takiego roszczenia jest art. 415 Kodeksu cywilnego w zw.

z art. 300 kp (zob. wyrok SN z 9 sierpnia 2011 r., sygn. akt I BP 3/11). Ponadto zgodnie z art. 75 ust.

1 pkt 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, były pracownik, który w okresie sześciu miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy bez wypowiedzenia, nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych.

Leave a Reply

Your email address will not be published.